Teste de gravidez no trabalho: o que a lei diz e como se proteger

O teste de gravidez no trabalho ainda aparece em muitas contratações. No entanto, a lei proíbe essa exigência desde 1995, mas a prática insiste em voltar. Muitas vezes, a trabalhadora só percebe depois, quando entrega o braço no exame admissional e recebe um resultado que nunca pediu.

Além disso, em 4 de setembro de 2026, o TST condenou uma empresa por colher sangue de uma empregada sem autorização. Diante disso, neste texto, você vê o que a empresa pode pedir, o que a lei veda, o que o tribunal decidiu e, principalmente, como guardar provas.

Teste de gravidez no trabalho: o que a lei proíbe

A Lei 9.029/1995 é direta. De acordo com o artigo 1º, a lei veda a discriminação no acesso ao emprego e na permanência no cargo por motivos como sexo, estado civil e situação familiar. Além disso, o artigo 2º, inciso I, trata como crime a exigência de exame de gravidez.

Ou seja, a empresa não pode pedir o teste de gravidez antes ou durante o contrato. Da mesma forma, a vedação também alcança o pedido indireto, como um exame escondido em uma bateria de coletas. Nesse sentido, a lei não exige um pedido por escrito para que o abuso seja reconhecido.

O que o TST decidiu sobre coleta de sangue sem aviso

No caso analisado pelo tribunal, uma trabalhadora recém-admitida desmaiou no serviço, em um ambiente com forte odor de tinta. Depois disso, no atendimento médico, ao acordar, recebeu um exame de gravidez negativo, sem autorização para a coleta de sangue. Pouco tempo depois, ainda no período de experiência, foi dispensada.

A Primeira Turma do TST julgou o caso, sob relatoria do Ministro Amaury Rodrigues. Segundo a notícia oficial do TST, de 4 de setembro de 2026, a coleta de sangue depende do consentimento do paciente.

Assim, a falta de autorização fere a integridade física e a intimidade. Por consequência, a empresa responde pelos atos dos profissionais que contrata.

É importante, porém, fazer uma ressalva: a dispensa discriminatória não ficou comprovada. Por isso, a condenação tratou apenas da coleta sem consentimento. Além disso, o valor da reparação varia conforme as provas apresentadas em cada caso.

Exame admissional e dado de saúde: o que a empresa pode pedir

Antes de tudo, o exame ocupacional é legítimo. O artigo 168 da CLT obriga o empregador a pagá-lo na admissão, na saída e de forma periódica.

Por sua vez, a NR-7, do Ministério do Trabalho e Emprego organiza esse controle no PCMSO e prevê os seguintes exames:

• exame de admissão;
• exame periódico;
• exame de retorno ao trabalho, após afastamento;
• exame de mudança de função;
• exame de saída, na demissão.

Além desses exames, o médico do trabalho pode pedir avaliações extras ligadas aos riscos da função, como a audição de quem trabalha exposto ao ruído.

Entretanto, a gravidez não mede a aptidão para o cargo e, por isso, o pedido não encontra amparo na norma. Ao final, o empregador recebe apenas o ASO, com a conclusão de apto ou inapto, e não o diagnóstico.

Da mesma forma, o resultado de um exame também é dado de saúde. A LGPD o classifica como dado pessoal sensível, no artigo 5º, inciso II. Além disso, o artigo 11 só admite o uso desses dados em situações específicas, como o consentimento específico do titular.

Na prática, a clínica não pode simplesmente entregar ao setor de pessoal aquilo que a lei protege. Consequentemente, quem descobre um teste de gravidez por essa via pode estar diante de dois problemas: o desvio na coleta e o uso indevido do dado.

Gestante dispensada: estabilidade e como reunir provas

Mas a proteção não termina na contratação. O artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT garante estabilidade à gestante, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Além disso, a Súmula 244 do TST completa esse entendimento:

• se o empregador não sabia da gravidez, a indenização continua devida;
• além disso, fora do prazo da estabilidade, a garantia pode resultar no pagamento de salários e demais direitos;
• da mesma forma, a estabilidade vale também no contrato por tempo determinado, como o de experiência.

Por outro lado, quando a dispensa ocorre por motivo discriminatório, o artigo 4º da Lei 9.029/1995 dá uma escolha à trabalhadora: pedir a volta ao emprego, com pagamento do período de afastamento, ou o dobro da remuneração desse período, com correção e juros.

Nesse caso, a escolha merece ser analisada com um advogado, porque as consequências jurídicas podem variar conforme a situação.

Além disso, a prova costuma ser decisiva para a ação. Por isso, guarde tudo desde o primeiro contato:

• mensagens de WhatsApp e e-mails da empresa ou da clínica;
• o pedido de exames e a cópia do ASO e do resultado, se você os recebeu;
• nome, endereço, data e hora do atendimento na clínica;
• nomes de colegas que passaram pelo mesmo pedido;
• comprovantes da admissão, do salário e da dispensa.

Por fim, há canais de fiscalização, como o Ministério Público do Trabalho e a Superintendência Regional do Trabalho, sem prejuízo da possibilidade de ação na Justiça do Trabalho.

Dúvidas frequentes

A empresa pode pedir teste de gravidez na admissão?

Não. De acordo com a Lei 9.029/1995, essa exigência é proibida e pode configurar prática criminosa.

A trabalhadora precisa avisar a empresa da gravidez?

Não existe essa obrigação. Em outras palavras, a estabilidade decorre da gravidez, e não do aviso ao empregador.

Quanto tempo ela tem para reclamar?

Em regra, a ação alcança os últimos cinco anos, e o prazo para ajuizá-la é de dois anos após o fim do contrato. No entanto, como existem discussões sobre essa contagem, é recomendável procurar orientação jurídica o quanto antes.

Conclusão

O exame de gravidez na contratação não é apenas um detalhe de burocracia. Pelo contrário, a lei o veda desde 1995, e o TST voltou ao assunto em setembro de 2026.

Assim, quem passou por um pedido desses pode ter direito à reparação, assim como quem sofreu uma coleta de sangue sem consentimento. Entretanto, cada caso depende das circunstâncias e das provas disponíveis.

Por isso, se você viveu algo parecido, reúna os documentos, preserve as mensagens e procure um advogado de sua confiança.